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| パート・アルバイトの常用雇用者が大幅に増加。 しかし人件費の合理化策等でパート･アルバイト雇用にシフトしても､生産性が下がっては意味がありません！ |
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| 近年、雇用形態の多様化が注目されています。民営事業所について、平成13年の結果から平成8年と比べると、常用雇用者のうち、パート・アルバイトなど正社員・正職員以外の従業者が30.1％増と、大幅な増加（総務省統計局資料）に成っています。 この統計からも企業の成長の要は非正社員の生産性を正社員なみにすることが重要といえます。 |
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シフト制スタッフ・短期スタッフ等の欠員時の人材募集から、戦略的人材が集まるのは？ 慌てて、欠員が起きてから人材募集をするケースが有ります。仕事自体は止まりませんから早く採用を決めようとするため、企業が要求する良い人材が集まらないことがよくあり、余分な人員も確保するのもおのずと限界があります。多くの企業はこの悪循環に成っています。 そこで大切なことは、仕事を辞めたくない環境（認められる環境）を作ること、もう一つは、新しいスタッフを受け入れるときに職場に自分の力を発揮することのできる風土、制度（体制）、習慣（運用）を作ることです。 ポイントは 戦略的なお皿（いい習慣の企業運用）があれば、それに見合った美味しい食物（戦略的な人材）が盛られる（育つ） ということです。 スタッフのやる気からくる、活動の成果を公正に評価（認められるしくみ）することができる体制は更なるやる気を養います。 今や、非正社員のパート・アルバイトは「すぐ辞める」人から固定化した戦力資源に変わってきました。スタッフが「辞めたくない」企業体制を整備する必要があります。スタッフ自身が業務命令だけで行動するのではなく、仕事に興味・ヤリガイ・チャレンジしたくなる制度が肝要です。 |
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企業が変わる！「いい習慣」はできてくるのではなく、意図的に作るのです。 スタッフの集団は優しい、楽しい、気楽な方へ流れて集まります。友人関係なら良いのですがそれだけでは戦略的な人材は育ちません。 習慣化する体制はスタッフ全員に行動様式の標準化した行動プログラム（行動プロセス）が成果に繋がることです。 個人（スタッフ）だけに期待するのではなく、いかに組織全体の成果をあげるか。 スタッフは通常、目の前のこと、やることに終始し、どのように成果をつくるか、という「考え」にアクセスしにくくなっております。 組織マネジメントとして目的、目標に向かう制度と運用が組織としての大きな成果をもたらします。 組織全体で成果を上げる「しくみ」CAP、コンピテンシー･アクション･プログラム。 よくある通念として、人は測りにくい、Ａさんは能力のある人だ、とＡさんに備わっているもの「在るもの」と解釈されます。しかし能力の在る者は結果でしか分からず、組織全体に共有しにくくなっております。 そこで高業績者の行動パターン、行動特性を具体的に抽出し、その業務に必要な行動特性を目標にスタッフ全員が行動のプロセスを実行可能とする概念をコンピテンシーといいます。 |